Aon：缩小未来技能差距驱动业务增长

缩小未来技能差距 驱动业务增长 组织需要了解如何为人才队伍进行再培训与技能提升，为未来做好准备 重塑并优化你的未来劳动力 概要：缩小未来技能差距，驱动业务增长 概要 组织需了解如何对人才队伍 进行再培训与技能提升，为 未 来做 好准备——打造一 支更敏捷、更有韧性的人才 队伍，推动业务发展。 许多组织正在重新调整它们的商业模式，不仅为了在不确定性 中生存，更为了能够在快速变化中蓬勃发展。外部环境的变化 加速了技术和人才队伍的变革，也推动着未来所需的技能更新 迭代。在打造未来人才队伍的过程中，组织必须首先确定未来 所需的技能，并制定一个再培训计划以提升现有技能。 02 简介：缩小未来技能差距，驱动业务增长 企业需要为未来重塑和优化员工队伍 人们的工作方式正在加速改 变 。企业和员工在这一方面 的利益是相通的——确保员 工们能够敏捷地应对未来新 的 工 作 方 式，掌 握 未 来 所 需 技能。 我们认为，企业应该优先考虑 四个方面的问题，以确保能够 利用其最宝贵的资产——人 才，来为未来的业务保驾护航。在我们关于“未来工作” 的系列报告中，我们探讨了人们如何重新定义未来工 作模式与场所，如何通过促进人才团队的多样性、公平 性和包容性（DE&I）推动变革，以及如何通过通过未来 薪酬体系推动多元化工作模式。而本报告的主题，则是 通过推动未来技能提升来创造价值。 针对这些不同的领域，我们提出了加速模型来应对变 化。这些领域是高度相关的。如果能够在这些领域中采 取方向一致的行动，管理者便可以通过这种整合性的 影响推动企业未来。通过怡安的加速模型，企业可以以 数据为基础，针对薪酬、未来技能、工作地点以及DE&I 等领域发掘洞察并付诸应用。这使他们能够不断评估 变革行动的进展和规模。不论你的企业多么独特，你都 可以在变化中得心应手。 然而，我们不可能让所有员工都能掌握最前沿的数字 化技能。59%的人力资源领导者在我们的调研中表示， 他们的组织没有定义数字化转型所需要的技能（怡安 2020年数字化准备度报告）。随着数字化进程在越来 越多的行业推进，我们看到了劳动力市场上某些技能 的供应短缺，比如数据和技术型人才。专注于利用内 部和外部的薪酬和人才数据，可以更好地帮助企业发 现再培训和提升技能的机会，并着眼于长期投资回报。 近1500名受访者中有四分之三的人表示他们正在改 进现有流程或采取新措施来确定当前人才团队与未来 的技能差距。这是他们实施未来工作战略的一部分。与 此同时，世界经济论坛估计，随着技术的普及与发展， 到2025年将有50%的员工需要再培训。 很明显，对未来技能的测评并不是一个暂时性的工作。 它必须能够有效评估市场上一些快速发展的数字化技 能、行为和认知能力。对于企业而言，制定一个长期计 划以缩小当前与未来的技能差距，将会对人才和业务 战略的结合产生重要影响。 Tarandeep Singh 怡安人力资本管理咨询 全球人才测评与发展业务CEO 如何通过加速模型推动变革并评估效果 远程办公、人才流动以及技术进步所驱动的变化，推动 着企业与员工需要不断地进行组织与自我提升。此外， 人们对企业如何实现环境、社会和治理目标越来越关 注。企业也越来越意识到，为员工提供磨练未来技能 的机会既符合企业与员工的共同利益，也是企业的责 任之一。 03 04 目录：缩小未来技能差距，驱动业务增长 目录 规划未来技能，赋能业务战略 发现并培养员工未来技能的组织更有可能在人才战略中取得成功 07 了解技能差距，制定改进方案 评估未来所需关键技能在当前组织中的覆盖情况 15 发掘员工潜力，缩小技能差距 测评员工接受再培训和提升技能的潜力，并规划相应的外部招聘作为补充 21 分析当前现状，采取正确行动 分析之后的行动：判断采取何种措施以缩小技能差距 29 参考文章 32 05 规划未来技能，赋能业务战略 规划未来技能， 赋能业务战略 发现并培养员工未来技能的组织更有可能在人才战略中取得成功。 然而，如果现在还不采取行动，所带来的损害也是长期的。 确定未来的关键技能以及哪些员工能够过渡到新的工 作岗位，是将人才战略与业务战略结合起来的一个重 要组成部分。企业管理者需要了解企业未来所需的新 角色，以确保未来业务的顺利开展。随着越来越多的 组织将其业务数字化，对未来员工的技能要求将是硬 技能和软技能的结合——这也是未来敏捷工作的关键 所在。 将业务需求转化为未来技能需求 业务模式 转化为人才战略 根据我们的数据，到2025年，有一半的员工需要技能再 培训。因此，现在是采取行动的时候了。 一旦你了解了未来技能与你的业务模式之间的关系， 你就可以开始制定一个技能再培训计划以及人才技能 提升的路线图。 打造全新工作架构，将技能转化为特质 将个人档案与招聘及培训计划相匹配 最终成为人力资源基础建设的一部分 07 规划未来技能，赋能业务战略 如果企业不为未来人才队伍做好 准备，等待他们的将是巨大的风险 世界经济论坛(World Economic Forum)发布的《未来就业报告》（Future of Jobs) 得出结论称，随着技术的普及，到2025年，将有50%的员工需要再培训。对 于普通员工来说，技术技能的半衰期已降至5年以下。对未来技能的评估并 不是一项阶段性的举措。它必须包括对于行为能力和认知能力的测评。这些 测评在某种程度上比单纯地测评那些快速变化的数字化技能更为重要。 28% 的企业正在制定方案辨 别未来所需技能差距1 30% 的企业正在提升现有方 案以明确未来所需技能1 23% 的企业尚未行动 19% 的企业已实施此类方案1 未来三年，全球12个最大经济体的逾1.2亿劳动者将因人工智能与自 动化的普及而进行技能再培训。1 在我们的全球调研中，88%的受访者 表示，在定义未来工作时，人才的可及性是非常重要的。2 当企业准备 推行他们的未来工作战略时，再培训和人才流动是头等大事。2 企业正在采取行动，推动技能再培训与人才流动 28% 27% 12% 33% 优化现有措施 规划新举措 正在实施新措施 尚未行动或不明确 26% 27% 12% 35% 技能再培训 人才流动 1 来源：IBM研究院，全球商业价值调研 2 来源：怡安“新冠疫情下的快速调研”第七期——2021年4月，共有1451家企业参与 08 规划未来技能，赋能业务战略 理解技能再培训与技能提升 “技能再培训”与“技能提升”是两项可以用来缩小未 来技能差距的关键战略。技能提升包括在同一个岗位 体系中不断晋升。而技能再培训则更为广泛，意味着员 工会从他们所熟悉的岗位上离开。在这两种策略中，技 能提升往往是首选的策略，因为它相对简单，成功的机 会更大。充分了解当前和未来的岗位体系之间的联系， 是规划如何缩小技能差距关键的前提。这将需要企业 将技能再培训、技能提升与招聘相结合。 这其中也有社会责任的因素。随着越来越多的岗位变 得过时或消失，技能再培训和技能提升是政府、教育系 统以及企业之间的共同责任。随着机构投资者越来越 关注与环境、社会和治理(ESG)相关的问题，人力资本 管理也在其中扮演着重要角色。许多美国企业如今被 要求披露更多相关细节，而此类信息披露正在受到投 资者和其他利益相关者(包括员工)的密切关注。 技能再培训与提升技能的实例 每一家拥有数字化战略的企业都对技术和数据方面的 人才有着普遍的需求。虽然在技术上投入了大量资金， 但真正要产生效果还是需要通过人来实现。事实上，那 些将技能再培训和技能提升纳入其价值主张和全面薪 酬策略的企业，都会更容易吸引和留住人才。 “考虑到技术和数据领域关键人 才的短缺，以及企业越来越认识到 社会责任的重要性，传统人才争夺 战已经开始转变为技能再培训和 技能提升的竞赛。” Marius Grindemann, 怡安人力资本管理咨询 欧洲，中东及非洲地区测评业务合伙人 数字化 准备度及 未来技能 人才发展与流动 人才测评 与选拔 付薪公平 以及多元化 及包容性分析 职业架构及 职业生涯导航 缩小未来 技能差距 全面薪酬 绩效与生产力 有竞争力的薪酬 劳动力规划 以及 按业绩付薪 工作地点分析 当一个企业开始提高员工对未来技能的关注时，该企 业的人力资本管理将产生重大改变。从数字化准备度 到将薪酬与业绩挂钩，缩小未来的技能差距将有助于 公司整体人才战略的优化。 09 规划未来技能，赋能业务战略 在与客户企业的合作中，怡安开发了一 个未来能力图谱。该图谱是通过汇集全 球智库、研究中心、客户洞察与怡安的薪 酬调研趋势和研究而创建的，为未来技 能提供了一个完整的结构和定义。所有 未来技能被总结为18项能力词条，将不 同的细分类别和模型整合到一个统一的 框架中。 这个图谱能够帮助客户了解： 怡安缩小未来技能差距路线图 1 数据对标 通过数据来了解差距，并制定一个全面的技能再培训 策略。数据包括： 未来技能普及度 劳动力结构 自动化所带来的潜在岗位变化 未来技能所产生的薪酬差距 • 未来技能目前在企业内的普及程度 • 目前普及程度与竞争对手的差距 • 通过薪酬来赋予未来技能价值 2 定义未来需求 根据企业业务战略以及不同业务线的能力模型来评估、 定义未来的技能需求。这为技能再培训提供了明确的 方向。 • 为发展未来技能而进行技能再培训 和人才调动 • 整合以上工作，最终为组织创造价 值 在我们缩小未来技能差距的路线图的第 一阶段中所涉及的工作步骤在下面的案 例研究中进行了说明。这包括评估当前 未来的技能和组织的需求，然后确定与 同行的差距。为了推动一个成功的再技 能和提升的旅程，了解组织的现状和清 楚地定义未来的方向是基本的。 3 全面薪酬 通过数据发现薪酬差距。怡安的薪酬调研不仅着眼于当前 的市场水平，而且还基于员工未来技能的情况进行薪酬分 析。企业需要优化薪酬策略，以确保高潜力员工通过掌握 未来技能而受到重视。 4 设计技能再培训流程 将未来技能需求与工作架构、劳动力规划和人才发展联 系起来。此类信息将有助于企业优化技能在培训与技能 提升的流程。 5 流程落地 在优化职业路径与人才发展体系的过程中让员工充分参 与。这将确保员工能够理解未来所需技能并找到适合自 己的发展路径。 6 流程评估 通过分析当前数据来衡量项目进展与效果，以确保企业 能够跟上并适应人才团队的变化。为了跟踪进度，企业需 要设定KPI并进行持续的分析。 10 11 案例分析：某快消零售企业 帮助某快消零售企业 了解未来技能需求 我们的技能再培训与技能提升项目不仅帮企业节省了成本，也提升了企业的雇主品牌。 日益发展的数字化进程正在加速所有行业的变 化。一家跨国快消与零售企业希望能够在内部推 动生产自动化和数字化运营。该企业知道，要实现 这些转变需要的拥有更多未来技能的员工。因此， 该企业寻求怡安的帮助来定义这些未来所需的技 能，以及如何培养现有员工，让他们能够适应未来 的新岗位。而这项工作的第一步，是测评员工目前 的技能状况，并将其与未来潜在的技能需求进行 对标。 通过怡安未来能力图谱，我们可以帮助企业确 定未来技能目前在组织中的普及程度。但这还 不够。没有一家公司是孤立于市场的。企业同时 也需要了解它的竞争对手（无论是传统或非传 统的对手）的现状。在了解这些信息之后，企业 便可以对那些目前最有可能发生变化或消失的 岗位进行再培训和技能提升。与单纯进行外部 招聘相比，这最终为企业节省了成本。再培训不 仅可以节省资金，也能够改善雇主品牌，并最终 提高员工留任率。 12 案例分析：某快消零售企业 怡安未来能力图谱的落地 通过这个图谱，怡安与客户企业共同定义未来技能。 该图谱是通过汇集全球智库、研究中心、客户洞察与怡安的薪酬调研趋势和研究而创建的， 为未来技能提供了一个完整的结构和定义。 坚韧 数字化 数字化商业智慧 技术学习 敏捷思维 把握变革 风险管理 创意能力 赋能与包容 流程设计与自动化 远程办公 怡安 未来技能 敏捷方法 数据与分析 商业智慧 安解全决培训综合问题 数字化影响力 无边界合作 信息分析 市场决策 互联沟通 追求卓越 洞察力 深入发掘：数字化进程 数字化业务能力 • 高度了解业务环境并掌握复杂的相互关系 • 理解、开发和改进适合数字化环境的商业模式 • 从业务战略中派生出产品与商业行动 • 了解数字化产品的市场现状与发展情况 • 通过向数字化产品的转变来帮助企业改善财务状况 技术能力发展 • 推动技术策略与规划 • 了解并实施系统和网络设计 • 了解并推动软件设计与开发 • 了解并推动硬件设计与开发 • 了解并推动用户体验设计 敏捷工作方式 • 了解并支持敏捷的项目管理方式 • 了解并适应敏捷项目中的角色 • 能够建立敏捷工作模式 • 能够利用技术与工具支持敏捷工作 最重要的 角色 1 IT技术咨询 2 数据分析 3 应用程序开发 领导力 未来技能可以总结为 6 大维度 18 项能力词条 企业管理层能够通过图谱与模型，为具 有相应潜力的人才提供更多技能再培训 与技能提升的机会。 我们列出了与数字化相关的三大职位， 能够帮助企业确定从哪里开始评估员工 目前的未来技能状况。 怡安的人才测评解决方案整合了心理测评与技能测评工具，为技能再培训与技能提升项目提供重要参考。测评结果以报告形式 展现，能够分析人才在当前岗位上获得成功所需的能力、未来发展所需的技能以及适合员工本人的发展方向。 13 了解技能差距，制定改进方案 了解技能差距， 制定改进方案 评估未来关键技能在组织内部目前的普及度，以及与你的人才竞争对手 的对标情况，是缩小差距的第一步。 利用怡安未来能力图谱进行对标有助于企业了解其未 来技能配置的当前形态和最佳未来形态。这让企业能 够更好帮助其员工团队培养未来的技能并调整员工队 伍组成。 良性循环。技能再培训和技能提升项目有助于缩小未 来的技能差距，同时提高企业的雇主品牌，并促进高影 响力人才的留任。 在很多情况下，企业已经拥有了许多具备未来成功所 需要的技能的员工。这些未来技能包括行为能力和技 术能力。企业需要识别并利用这些未来的技能，以适应 未来的工作模式(如敏捷和跨职能团队、远程工作)和 工作类型(如数字化转型、接触新客户等)。这些工作将 为打造一支敏捷、韧性的员工队伍奠定基础，并为当前 和未来的人才团队创造良好的员工体验。这也是一个 “了解企业技能现状并明确未来改进方向对于推动技能再培训与技能 提升至关重要。” Kathy MacKay，怡安人力资本管理咨询北美地区人才测评业务合伙人 15 了解技能差距，制定改进方案 未来技能普及度 通过怡安未来能力图谱，我们将怡安的市场数据与企 业的人力资源信息系统(HRIS)数据进行整合分析，以 确定企业内部未来技能的普及度，衡量当前情况和未 来理想状态之间的差距，并研究如何缩小差距。例如， 我们可以利用针对普及度与薪酬对标的数据来分析数 据应用岗位(对标可以映射到六种未来技能类别—— 见下图)。 之后，我们能够分析客户的内部数据，将其与定制的市 场对标数据进行比较，并得出一个分数，以评估该公司 特定岗位的未来技能现状。这一流程能够被复制到6 个未来技能类别所包含的各类岗位中。 一个组织的人力资源信息系统(HRIS)的工作描述未来 技能流行度的分析可以作为全球同行的基准。例如，某 次调研结果显 示，对于某科技企业来说，技术开发是 未来的趋势性技能——在所有岗位描述中，包含技术 开发的比例从10%上升到了13%。然而，它仍然落后于 同行。 最大值 25% 13% 客户企业 23% 竞争对手 2018: 12% 2017: 10% 2018: 18% 2017: 18% 客户企业的技术开发技能的发展情况 （自身随时间发展情况以及与竞争对手的比较） 全球竞争对手比较 全球竞争对手 客户企业 数字化 1.67 1.51 洞察力 2.44 2.19 追求卓越 1.87 1.93 互连沟通 1.98 1.80 领导力 1.71 1.58 坚韧 1.73 1.71 客户技能储备现状与同行的比较情况 科技同行比较 大型科技企业 客户企业 数字化 2.57 1.51 洞察力 2.95 2.19 追求卓越 2.18 1.93 互连沟通 2.74 1.80 领导力 2.02 1.58 坚韧 1.32 1.71 16 了解技能差距，制定改进方案 “通过整合多个可靠的数 据集合，我们可以充分发掘 数据的真正价值。我们的方 法能够帮助企业更为全面 而不是孤立地利用数据，并 以此来构建人才战略。” Stefan Gaertner 怡安人力资本管理咨询 北美地区绩效与薪酬分析业务合伙人 17 了解技能差距，制定改进方案 54% 竞争对手 建立 17% 竞争对手 改变 29% 竞争对手 维持 客户企业的技术型人才团队分解 60% 10% 31% 劳动力结构变化以及自动化所带来的潜在风险 虽然发现技能差距对任何企业而言都是有益的，但真 正的价值来自于如何从数据中发现机遇。企业可以将 员工归到不同的分析组，以了解未来的最佳组合应该 是什么样的。在某家企业中，我们针对客户的技术人员 进行了三组分析，发现该企业有较高比例的技术人员 从事开发产品。这表明公司在推动自动化流程的变革 技术上投入较少。诸如此类发现有助于制定计划，增加 对某些技术岗位的投资，因为这些岗位将在未来将变 得更加重要。 通过薪酬激励未来技能 在明确差距后，企业可以通过薪酬来体现未来技能的 价值，并分析这些技能在公司内部的付薪现状与市场 相比的情况。如果存在薪酬差距，这表明企业可能低 估(或高估)了某种技能。由于竞争对手对该技能给予 了更高的溢价，因此更容易导致人才流失。根据我们的 经验，如果未来技能存在市场薪酬差距，那更可能是因 为企业低估了某项技能。企业可能会过分关注当前的 产出，而没有将资源投入在对组织成长至关重要的未 来技能上。 例如，在某企业中，我们发现该企业78%的未来关键人 才有流失风险。这些岗位很多都是在职业生涯中期，为 这些岗位寻找替代人才的成本都相对较高。同时，该企 业的技术人员净增长率高于市场，这表明通过人才内 部调动来缓解流失风险可能是一个合适的选择。怡安 的建议是调整客户在当地市场技术岗位的薪酬策略， 因为他们的薪酬比同行低30%。 虽然发现技能差距对任 何企业而言都是有益的， 但真正的价值来自于如 何从数据中发现机遇。 18 了解技能差距，制定改进方案 +61% +18% -17% +85% -22% 客户 全球 内部支持岗位平均工资分析比较 地区 本地 金融科技 科技 怡安的薪酬调研不仅着眼于当前的市场水平，而且还 基于员工未来技能的情况进行薪酬分析。这样的分析 可以为薪酬方案提供信息，并确保企业了解并重视具 有未来技能的岗位与人才。我们的分析表明，有较高流 失风险的地区应支付低于市场标准的薪酬。 市场上有多种通过薪酬来激励未来技能的方法，包括 将技能再培训与业务的有机增长相结合，分别采取短 期、中期和长期的激励举措。 为未来技能采取短期、中期和长期的 激励举措 • 短期：为稀缺技能支付溢价 为拥有热门技能的员工或候选人支付额外的薪酬 或奖金可以帮助企业快速获得热门技能。然而，这 也带来了风险，即公司在该技能不再稀缺后很长 一段时间内仍需支付溢价(任何当前热门的技术 型技能可能会在5年内不再热门)。 • 中期：投资高潜人才 为关键岗位和高影响力员工提供更有竞争力、更 有针对性的薪酬。这也是对未来技能的投资。为企 业做出巨大贡献的员工通常更有潜力，能够更灵 活地学习与适应新技能。 关于重新设计薪酬体系的更多信息 您可以通过我们的报告《未来薪酬策略—— 通过薪酬体系推动多元化工作模式》 • 长期：招聘看特质，技能靠培训 我们应该更关注于测评员工和候选人的思维能力 和行为能力(例如，敏捷性、学习能力、好奇心和数 字领导能力等)，而不仅仅是去测评那些可能很快 就会过时的技能。 19 发掘员工潜力，缩小技能差距 发掘员工潜力， 缩小技能差距 为了缩小未来的技能差距，企业需要测评他们的员工进行技能再培训和 技能提升的潜力，并根据评估结果安排一定程度的外部招聘以补足技能 短缺。 如果条件允许，技能再培训和技能提升才是更好的 选择——从长远来看，它通常能够节省更多成本，并 为企业创造更多价值。几年前，美国的人力资源管理 协会(Society for Human Resource Management) 估计，美国企业招聘一名新员工需要花费超过4,000 美元和42天的时间。对于那些需要关键技能的岗位， 企业很可能要付出更多的时间和成本。然而另一方 面，并不是所有的员工都有能力或意愿去提升技能。 因此，招聘和技能再培训相结合是相当必要的。如果 什么都不做，才是真正的危险。 风险来自于缺乏未来规划 在这次疫情中，许多传统的企业风险管理流程并没 有能够预见到疫情的规模，以及随之而产生的在流 动性、信贷和人力资本等多个关键领域的风险。实践 表明，制定覆盖全公司的疫情应对措施是必要的，并 且很可能会继续延续下去。由于现有风险和潜在风 险共存并融合，企业在可预见的将来必须采取更多 措施，重新分析风险和抗风险能力的优先次序。而在 这个过程中，人是企业韧性和战略成功的核心要素。 45% 怡安在全球范围内针对疫情期间的调研覆盖了包括 员工健康、人力资本和风险管理等多个主题。在调研 中，各行业及各地区的企业均表示，保护员工是一项 首要任务。而在我们2021年4月开展的调研中，全球 1451名受访者中有45%表示他们已经或正在考虑测 评员工的敏捷性、适应性和数字化技能。 的企业表示他们已经或正 在考虑测评员工的敏捷性、 适应性和数字化技能。 21 案例分析：某国际银行 帮助某国际银行人才 团队进行技能再培训与 技能提升，实现数字化 转型 怡安未来能力图谱显示，该银行的未来技能储备已经明显落后于 金融科技与传统科技企业——而这些通常都是它的人才竞争对手。 利用怡安未来能力图谱，我们将该银行目前的 岗位技能储备与银行业同行进行了对标，并发 现该银行的未来技能储备状况与其他跨国或本 土银行基本一致。然而，它却明显落后于金融科 技企业和传统科技企业，而这两者通常是它的 人才竞争对手。考虑到目前相对较低的未来技 能储备，重新为那些可能被淘汰的岗位员工安 排新工作可能不是那么容易。怡安评估了该银 行当前岗位的流动性、关键技能的特殊性以及 再培训的可行性，以确定当下哪些员工具备在 更贴近未来的岗位上工作的潜力。 怡安根据分析给出了明确建议，并充分得到了 那些渴望通过数据分析来推动变革的企业管理 层的支持： • 调整劳动力结构，体现数字化银行模式 • 通过人才培训以及职业生涯发展路线来缩 小未来技能差距，帮助人才找到属于自己 的未来岗位 • 探索与市场相匹配的岗位薪酬策略，以减 少任何可能影响未来人才吸引与留用的薪 酬差距 22 23 发掘员工潜力，缩小技能差距 建立长期未来技能规划策略 过往，企业规划未来技能的维度较为单一，比如技能储 备库、职位描述以及学习和发展目录等。这些维度并不 是没有作用，只是远远不够。因为这些维度并没有完全 与人才和业务联系起来。今天，我们看到许多企业在他 们的未来技能获取与储备策略上更加成熟。然而，他们 有时候仍然会将技能与个人特质剥离，强调了硬技术 与技能，而忽略了行为习惯与性格特质，如适应性和愿 意学习的心态。我们所设想的理想状态是，将未来技能 视为一个整体进行评估与培养，并与业务战略挂钩，将 技能与个人特质结合起来。 技能与能力管理的变革 假设你的技能储备库里有35000项技能，你必须找到办法来分类整理这些技能，并与你的业务联系起来 过往 能力模型 领导力价值模型 学习与发展目录 岗位描述 成功典范 当下 能力与技能相互独立 技能储备库 职业路径透明 自主学习 相互学习 强调数据与数字化 未来 建立以未来驱动的 整体能力(包括技能 和性格特质)框架 面向未来的技能模 型，在推动快速变革 的同时提供方向指引 通过较高的适应性和学 习意愿来支持技能提升 能力与特质部分相通 僵化 能力与特质互不相通 一定程度的灵活 技能与特质互联 持续变化，灵活敏捷 24 发掘员工潜力，缩小技能差距 “如果企业能够发现那些 有潜力掌握未来技能的员 工并设计相应的激励计划， 在表彰他们当前贡献的同 时为他们的未来潜力支付 部分溢价，那么关键人才的 流动率就会减少，未来的技 能差距也会缩小。” Tzeitel Fernandes 怡安人力资本管理咨询 亚太地区薪酬咨询业务合伙人 25 案例分析：某跨国投资银行 为某跨国投资银行打 造敏捷劳动力团队 一家跨国投资银行需要改变其技术团队的工作 方式，以便迅速将新产品和服务推向市场，满足 快速变化的消费者需求。银行仍然依赖线性瀑 布 式 的 产 品 开 发 模 式，团 队 以 功 能 区 分 。这 种 传统的方式使得企业不够敏捷灵活。该企业希 望他们的技术人员能够全盘考虑项目的最终成 果，而不仅仅是交付代码。这一转变的最大挑战 之一是向员工传达企业希望在员工身上投资的 意愿而不是裁员。这是一种积极的改变。 该 企 业 项 目 负 责 人 表 示 ：“ 我 们 希 望 能 帮 助 我 们员工实现自身变革。他们知道如何做好他们 的日常工作，但我们希望能够更紧密地帮助他 们。”怡安与该企业合作建立了一个人才发展中 心，以测评员工的行为能力和敏捷特质。测评之 后，被测者会收到了一份量身定制的报告和后 续的技能发展课程推荐。这能帮助员工更好地 理解自身职业发展的合适方向并获得公司支 持 。同 时，这 些 测 评 也 为 管 理 者 提 供 了 重 要 信 息，帮助他们更好地开展个性化培训，并与员工 持续沟通个人发展。对于业务领导来说，所有的 测评结果都会被归纳到一个数字化看板中，帮 助管理层更直观地发现重点。 我们将测评结果根据地理位置、员工任期、业务 单元和职能等维度确定了人才团队的整体优势 领域和发展机会，并帮助人才团队改变了当前 的工作方式。项目负责人说：“现在我们的技术 人员对于项目有了更多的主人翁意识，并能够 在交付过程中预见并考虑到最终成果。” 了解完整案例，请点击这里 26 案例分析：沃达丰与西门子 运用测评工具评估 员工技能再培训与 技能提升的潜力与兴趣 案例分析：帮助沃达丰定位未来工作 怡安和沃达丰合作开发了一个平台。该平台以科 学为基础，为就业不稳定或部充分的年轻人提供 就业指导和新的学习机会。通过心理测评，该平 台能够确定候选人的能力和兴趣，并将它们归类 到最合适的数字化岗位上。之后，平台将为候选 人列出他们感兴趣并且合适的岗位，以及具体的 职业建议以及免费的学习机会。自推出以来，该 平台已在全球范围内帮助了超过539,000人，并获 得了众多荣誉奖项。 案例分析：为西门子匹配未来技能发展机遇 跨国巨头西门子(Siemens)知道，它未来所需的 技能在外部招聘市场上一直是稀缺的。为了应 对来自科技公司、汽车制造商和其他数字化企 业的激烈人才竞争，西门子决定与怡安合作开 展内部人才培养项目。 在怡安的帮助下，西门子将员工的职业兴趣以 及个人技能、工作态度、学习风格、认知能力和 变革的意愿等指标结合起来。 这些测评的结果，连同员工的基本信息，经过怡 安开发的科学算法分析后，会为员工生成一份 报告，其中列出了员工自身能力与潜力与西门 子未来技能需求之间最匹配的三个岗位或发展 方向。此外，它还提供了个人学习与发展的行动 建议。 了解完整案例，请点击这里 了解完整案例，请点击这里 27 分析当前现状，采取正确行动 分析当前现状， 采取正确行动 分析之后就该是行动了。怡安的加速模型能够帮助企业更好地做出劳动 力决策，确定采取行动的时机并缩小与未来的技能差距。 每个企业未来技能的当前普及度将决定了企业该如何 通过技能再培训、招聘和薪酬激励策略相结合的方式 来缩小差距。无论是为整个企业服务，还是仅仅为部分 需要立即采取行动的业务单元提供解决方案，怡安都 是值得信赖的合作伙伴。 • 管理复杂快速策略的解决方案： 我们可以通过科 学的模型和数据库来管理复杂的情况。由于未来 技能的快速发展和获取难度的提高，我们的解决 方案能够帮助企业加快技能再培训和技能提升 的步伐 • 数据：我们将解决方案嵌入到我们所拥有的跨行 业数据库中，研究技能需求如何转化为岗位职能， 以及如何与个人特质相关联，从而预测劳动力变 革的速度并与竞争对手对标 • 咨询：通过我们深耕与各行业的专业知识与实践 经验，我们帮助企业了解他们的现状，设计变革框 架，重新定义战略并衡量变革进展 • 实践转型：我们的工具及解决方案能够帮助企业 开展数据对标、工作架构设计、吸引人才、优化职 业规划并留住现有关键人才 “未来已来。在一个不断变化的环境中，准确评估你的员工与未来的技 能差距对于未来发展至关重要。” Tarandeep Singh，怡安人力资本管理咨询，全球人才测评与发展业务CEO 29 分析当前现状，采取正确行动 怡安未来能力图谱中的技能类别 我们在图谱中确定的六个未来技能类别是基于科学理论、洞察实践以及人力资源数据所得出的。 它的分类方式能够将跨职能的不同技能类别归纳到一个统一的模型中。这将有利于企业进行对标、 跟踪变革进度以及计算变革的投资回报率等。 领导力 洞察力 坚韧 数字化 数字化商业智慧 技术学习 敏捷思维 把握变革 风险管理 创意能力 赋能与包容 流程设计与自动化 远程办公 怡安 未来技能 敏捷方法 数据与分析 商业智慧 安解全决培训综合问题 数字化影响力 无边界合作 信息分析 市场决策 互联沟通 追求卓越 坚韧 企业需要建立一支更具韧性、更为敏捷的员工队伍， 而拥有灵活的心态和学习的动力则变得尤为重要。 此外，企业也需要掌握变革的节奏以平衡并缓解风险。 数字化 随着数字化进程逐渐融入商业模式中，企业对技术型 技能的需求正在迅速上升。这也需要数字化商业智慧， 并在工作中运用敏捷方法。 领导力 企业的领导力发展方向开始逐渐向包容和赋能进行 转变。此外，它还可以通过创造思维和商业洞察来 推动数字化应用以及创意的落地。 洞察力 随着可用数据越来越多，有关数据分析、商业智能以及 处理复杂信息的技能变得越来越重要。 互联沟通 新的环境需要新的沟通方式。围绕远程办公、数字化 沟通以及跨职能协作的特质与技能，是在新常态下 实现发展的关键。 追求卓越 对于大多数企业来说，了解客户的需求并有针对性地 迭代与创新，最终交付卓越的客户价值仍然是业务 成功的关键。在这种快速变革与发展的背景下，对于 数字化的营销和销售方法以及自动化和高效流程 设计的需求明显增加。 30 31 参考文章 参考文章 关于本报告所涉话题的更多信息，请参考以下文献： • 人才测评如何推动企业人才团队多元化？ • 数字化测评三步走，打造未来人才团队 • 了解您的人才数字化准备度 • 寻找未来领袖 • 怡安数字化准备度模型详解 • 如何从内部发掘高潜人才 • 打造未来人才团队，数字化人才变革的六大步骤 • 利用测评工具打造敏捷团队 • 怡安职业导航仪 • 以人才测评推动变革与敏捷发展 *如果您正在阅读本报告的纸质版并无法获取文中链接的补充材料，请联系我们获取本报告电子版。 “未来工作”系列报告： 扫描二维码下载报告 扫描二维码下载报告 扫描二维码下载报告 32 缩小未来技能差距，驱动业务增长 “未来的经济转型与发展 将推动整个人力资源结构， 包括职业、知识与技能结构 的重塑。帮助员工与时俱 进地掌握与发展新技能 不仅是企业实现自身未来 管理与运营模式创新变革 的前提，也是企业推动社会 整体数字化人才结构完善 的重要责任。” 崔世君 怡安人力资本管理咨询全球合伙人 中国区人才业务负责人 33 联系我们 怡安翰威特市场部 info.china@aon.com 上海 黄浦区淮海中路381号 中环广场36楼，200020 T：+8621 2306 6688 北京 朝阳区麦子店街37号 盛福大厦1000室，100026 T：+8610 6587 5800 广州 珠江新城珠江西路5号 广州国际金融中心37楼10-12单元，510623 T：+8620 3816 5788 深圳 福田区中心四路1号嘉里建设广场 1座1603B单元，518048 T：+86755 3360 2008 南京 南京市鼓楼区新街口汉中路2号 亚太商务楼14层C座，210005 T：+8625 5633 5003 打开微信扫描二维码 关注怡安翰威特官方公众号 打开微信扫描二维码 关注怡安翰威特官方视频号 1. 打开抖音app，选择底部菜单“我”， 点击右上角菜单，选择“我的二维码”， 点击右下角“扫一扫”扫描上方抖音码 2. 打开抖音app中搜索“怡安翰威特”， 在上方菜单选择“用户”，即可搜索到 我司官方抖音号 1. 打开头条app，选择底部菜单“我的”， 更多功能中点击“扫一扫”， 扫描上方头条码 2. 打开头条app中搜索“怡安翰威特”， 在上方菜单选择“用户”，即可搜索到 我司官方头条账号