BOSS直聘：2021人才资本趋势报告

究院在近日发布的《2021人才资本趋势报告》中将今年的新主题定为：重塑时代——在废墟中重建，和创造新生。

在今年的报告中，我们围绕“什么被打破了，新秩序是怎样的，应该做什么”的思路，继续按照 “就业市场–组织发展–个人发展”的多层次视角，提出了 2021年的八大人才资本趋势。

01、破局与重塑: 寻找新平衡

1.1 生存竞争：招聘要求分化，进一步加剧

突变造成的冲击终会过去，就业市场也将迎来新平衡，带给组织和劳动者的挑战是：如何在新平衡中找到自己的定位和方向。

数据显示，从全国全行业来看，2020年企业的平均招聘薪资为8021元，同比回落0.8%，招聘薪资中位数为6216元；2020年积极求职者的平均期望薪资为7999元，同比降幅4.8%，期望薪资中位数为5996元。这是数年来求职者的期望薪资首次低于招聘薪资。

由于招聘需求的下降，2020年的求职市场显而易见地拥挤。BOSS直聘《2021求职需求趋势调查》显示，仅有20.3%的用户表示疫情对自己的工作基本没有造成影响，“被迫跳槽”和“不敢跳槽”成为2020年就业市场的一对矛盾共生的主题。

2020年，无论是招聘要求还是求职者的内部竞争，分化程度都进一步加剧。BOSS直聘《2021企业人才需求趋势调查》显示， 54.3%的企业重点提高了对市场与销售类候选人的要求。 

企业的战略重点集中在收入、管理、研发、服务与组织发展五大环节。62.5%的企业认为接下来在组织管理上最需要加强的是“提升员工能力和招聘水平”。

2020年一季度，各行业都在紧急补充人才，互联网技术类岗位极为紧俏， 需求比例达到11.0%，较全年均值高出2.8%。五大城市群中的京津冀城市群，一季度对技术人才的需求占比接近20%。

移动互联网红利时代以来，技术研发岗位已成为高薪职业的典型代表。我们发现，在技术研发这个高薪群体内部，竞争分化也在凸显。

1.2 弹性+稳健：后疫情时代的两全要求

随着疫情防控的常态化、外部环境不确定性的增加和竞争升级，在后疫情时代，弹性和稳健这两种看似相反的特性开始变得缺一不可。

1.3 求同存异：城市人才竞争新挑战

根据环境异动、环境要素、人才质量和求职偏好四大维度建立人才吸引力指数模型，计算结果显示，北京、上海和深圳的人才吸引力位居前三位，杭州、南京和成都的人才吸引力位居新一线城市的前三位。

自2017年“抢人大战”开启以来，各地对于人才的吸引集中在新基建、 高精尖产业、金融贸易和现代服务业领域，目标趋同，政策差异也不大。

然而，在人才池有限而竞争激烈的情况下，无法靠单纯的政策手段实现目标。因此我们建议，各地应详尽分析城市发展和人才状况的长短板，不跟风出台雷同政策，而是注重政策的本地性、实用性、可操作性和激励性。

02、人才结构博弈：迁徙潮催生竞争新焦点

2.1 劳动力结构调整：新一线与一线城市的博弈

2020年，新一线城市相对一线城市的平均人才流动率为1.20，为2017年“人才大战”以来最高水平，人才净流入规模较2019年提升12.1%。

2020年Q1和Q2，在疫情影响之下，一线城市管控严格，招聘要求提高，招聘需求下降，特别是春节之后的人才回流受到影响，向新一线城市的人才流动率较2019年同比分别高出17.4%和 20.9%，在疫情得到控制之后，Q3和Q4的人才流动率开始趋于稳定，略高于2019年同期。

在某种程度上，疫情助推了一线城市和新 一线城市间人才资本的再分配。

长期以来，受过高等教育的人才一直是各地争夺的主要对象。我们发现，教育水平越高的人群仍然更倾向于选择一线城市，但新一线城市在缩小差距。

2020年，博士学历人群的相对流动率为0.96，也就是说反过来从新一线城市向一线城市流入，硕士和本科学历人群的平均相对流动率分别为1.06和1.10，小幅度从一线城市流出，高中以下和高中学历人群的流动率则分别为1.25和1.23。

另外一个有趣的角度是，BOSS直聘研究院的数据追踪发现，2017年下半年到2019年初离开所在一线城市的人群中，39.4%在2019年底又回到了一线城市。这场一线城市和新一线城市的人才博弈仍将继续。

2.2 生存竞争：疫情之下的归乡潮

2020年，从一线城市流出到三四五线城市的人群占一线城市总流出人群的比例为28.4%，同比增加了 3.3%，在一二季度尤其明显，三四五线城市相对一线城市的人才流动率为1.33，较2019年同样有较大幅度提高。

北上广深四个一线城市中， 从广州流向三四五线城市的人数占该城市流出总人数比重最大，为21.2%；北京因控制人口、产业疏解加之疫情影响，流向三四五线城市的人群占比第二，为17.2%；上海和深圳的占比相对较小。

那么是什么样的人选择了归乡呢？

年龄方面，相较于2019年，25岁以上劳动力回到三四五线城市的比例呈现增长态势，其中30-34岁人群占比增长最多（2.6%）；25-29岁次之（2.3%）。

学历方面，中专/中技、高中和高中以下学历的人群归乡占比增加，其中高中以下学历人群的归乡比例增加最为明显（3.6%）。

工作经验方面，职场经验较丰富的打工人更倾向于回乡发展，其中10年以上经验的人群回乡占比增长最多（5.5%）。

2.3 地域与职业的交叉流动：人力资本的多样性培育

在目前阶段，相较于职业和行业本身的吸引力，城市本身的差异性尚未达到显著影响流入人才结构的程度，但已经呈现出分化趋势。 

流动性最为明显的互联网技术类和生活服务类职业，前者得益于通用性较强、薪酬待遇水平高和行业发展快，后者则源于从业门槛较低和从业者频繁跳槽。

作为受疫情冲击最严重的行业之一，旅游业成为八个职业中流动性最弱、稳定性也最低的行业。

从流动人群规模、行业结构和流动性角度来看，杭州已经更接近一线城市的特点，各类职业的跨城市流动差异较大；广州的各类职业跨城市流动差异较小，尤其需要在数字技术人才的吸引和培育方面做出提升。

03、构建技能网络：为人才资本打造复利增长

3.1 复利效应：技能与职业的新型互动关系

在疫情冲击和企业加快数字化转型的双重影响下， 雇主对人才质量的要求明显提高，对职业技能的要求发生锐变。人才筛选和评估正式从“条件驱动”转向“技能驱动”。

随着行业边界的模糊，对复合型人才的需求正在从高级管理和技术岗位不断下沉到中层岗位，甚至是部分入门岗位和新职业中。这种职场中的复合型人才， 被研究者称之为“通才(Generalist)” 。

从岗位角度观察，以硬技能为核心驱动的专业技术型岗位，复合技能人才获得雇主反馈的概率较单一技能求职者高出60%以上。一直偏爱复合型人才的高端岗位对技能全面度的要求提升更为显著，2020年，超过50%的总监及以上高级职位要求候选人掌握十项以上职业技能，可谓真正的“十项全能”。

技能和职业正在从单向度的“要求关系”转变为双向甚至多向度的“互动关系”。技能不再是一个个散点，而是形成了一张动态网络。

3.2 数字化的深度渗透：数商与逻辑思维成为重要元技能

以人工智能、5G为代表的新一代数字技术迅猛发展，极大提高了社会生产力。眼下，数字技术正与几乎所有行业深度融合，逐渐从辅助提升效率的工具演变为创新发展的核心驱动力，从数字产业化走向产业数字化。

数据显示，2020 年，包括投资顾问、生物制药工程师、证券分析师、用户运营经理等在内的13种职业中，要求掌握数字化技能的岗位翻倍增长。

在数字经济时代下，读写表达、数商和逻辑思维这三种元技能对于个人的全面发展具有深远意义。

3.3 人机竞争的锚点：素质型技能的终身成长性

如果说数字化技能与专业技能是冲击高薪岗位的重要条件，那么素质型技能则影响着每个人的职业发展上限。

演绎推理能力是近两年来雇主最看重的素质型技能，2020年，超过50%的职位对该项能力的要求超过3分。产品经理、算法工程师、机器学习工程师、战略咨询师等职业，演绎推理能力的得分普遍超过4.5分。而这项素质的底层元技能便是逻辑能力。问题敏感度和归纳推理能力分别排在二三位。

同时，BOSS直聘《2021企业人才需求趋势调查》显示，团队合作、人际沟通与协调和抗压与情绪管理是雇主最希望候选人和员工提升的三项素质型能力。连续三年，这三项都位列雇主诉求的前五名，并且在2020年都受到了更高比例的关注。

真正认识到技能驱动时代的到来，下功夫去构建技能网络，已经成为组织和个人在相当长的一段时间里最大的挑战之一。

04、完善数字化理念：组织弹性与人才成长的共振点

4.1 数字技术人才储备：对抗风险的护城河

越来越多的企业在2020年开始真正认识到，数字化是现代企业发展的必选项，因此开始更加关注数字化系统的搭建与运营，更为积极地用数据驱动决策。

BOSS直聘研究院数据显示，数字化建设的核心岗位，如数据库管理员、数据架构师、云计算架构师等职位，2020年需求数量同比增幅达到78%，平均招聘薪资同比上涨12%。

2020年，北京在全国的数字技术人才储备程度最高，人才需求占比高达18.5%，由于基数庞大，数字技术人才需求的同比增速也明显低于全国均值，相对增速偏低，武汉受疫情影响，导致数字技术人才需求相对增速低于全国水平，佛山、东莞则取得了高速增长。

4.2 数字化理念：组织和人才的共振点

2020年5月，麦肯锡公司提出了一条90天内实现企业完全数字化的有效路径，从组织发展层面，大致分为“辨识增长点→部署新模型→提升组织力”三个阶段。

然而，从组织层面上打造数字化的工作方式和管理决策模式，用于提升组织的灵活性和抗压能力，90天显然远远不够。根据我们的调查，仅有29.2%的企业表示“已经有完善的灵活办公和远程办公制度”。

远程办公仅仅是应对“距离经济”的一种基础手段，是对数字化技术的简单应用。我们所强调的数字化理念，更多聚焦在组织和员工的发展心态上。

4.3 数字化并非无所不能

不管是积极拥抱数字化的企业，还是正在抵抗数字化的组织，是硬币的两面。

数字化的“能”体现在速度、量度和精度三个方面，它也不可避免地带来了诸如数字病毒、人文关怀缺失、隐私泄露等问题。企业如何能够在完成数字化转型的时候避免这些问题，将是重塑时代的一个重大课题。

在BOSS直聘的调查中，当被问到“影响您办公方式选择的最核心因素”时，排名前三的因素都与数字化带来的效率提升和成本降低相关，而排在后两位的因素都与数字化与个人和家庭生活的冲突有关。

05、跨代际管理：从价值主张到情绪引导

5.1 价值观嬗变：什么是好工作？

在普遍的社会建构或者说刻板印象中，95后难以管理，而且证据很多：眼高手低、情绪脆弱、工作不投入、缺乏团队精神、人际沟通能力差等等。

然而，95后展现出了若干值得关注的特质，和成长在搜索引擎时代的80后不同，95后是完全在社交媒体时代成长起来的第一代人，其核心差异是：年轻人获取和塑造社交关系的方式发生了根本变化。

工作关系在社交体系中的权重下降，95后更加青睐既能激发兴趣，又能提供和实现个人意义的工作。

数据显示，64%的95后认为，工作中的个人价值感比对组织的贡献更重要；与之相适应的是，67%的95后看重外界认可。95后对工作价值认知的主要变化来自于：高度看重物质回报和工作生活平衡，从工作中获得社交关系回报则变得不那么重要。

5.2 情绪引导：管理95后的关键命题

成长过程中的过度保护、真实人际沟通减少、对“情绪安全”的高度关注，内卷式的生存竞争等等，都是造成95后情绪不稳定和抗压能力欠缺的重要社会原因。

调查结果显示，85后、90后和95后对工作体验的需求存在许多有趣的差异。95后对“关注我的情绪状态”有最高需求，但对挑战权威的兴趣并不太大。同时，95后表达出对“及时的正向反馈”的明确需求，哪怕只是一句表扬，也可能带来意想不到的激励作用。

正确的倾听，恰恰是跨代际管理中的另一个关键问题：面对截然不同的诉求，管理者应该听谁说？听员工说什么？如何理解？如何对话？如何决策？

95后作为互联网时代的原住民，对信息的接受能力更强，对情绪更加敏感，跨代际管理的真挑战来自于对信息和情绪认知及处理范式的不同，这是拨号上网思维与5G思维的交战。

5.3 更人本的管理属性：打造人格培养氛围

整体来看，人们在评价一份工作时主要会在意以下10个因素：紧密和谐的团队合作、弹性的工作安排、工作内容富有挑战性和趣味性、能够学到新东西、能够参与决策、薪酬待遇良好、有较好生活工作平衡、工作环境具有多样性、有较大的上升空间、 有及时的正面反馈和认可。

代际差异的存在和诉求方式的变化，要求组织管理方式也必须改变。我们认为，在今天的情况下，进行更好的跨代际管理，最重要的一个原则便是“把员工当人”。

好的领导方式注重激发个人潜能，促进“人的发展”，而非无限追求任务管理和组织成功。“不要成为完成任务的工具人”，这种认知在95后中尤为强烈。

06、把握知识经济语境  高级人才争夺新战场

6.1 高端人才争夺新阶段：产业界开启 “博士大战”

在越来越重视知识，越来越珍视人才的大趋势下，企业和组织应该尽早开始尝试从知识的层面思考整体战略布局和人才文化。对于大多数组织来说，学历仍然是人才筛选和提升人力资本的重要手段。

数据显示，随着企业规模的扩大，对更高学历背景的需求也持续升高，万人以上规模的企业中，要求至少具有本科学历的岗位比例达到了34.7%，但在百人以下的小微企业中，这个比例仅仅在15%上下。

BOSS直聘研究院数据显示，2020年，产业界开启了 “博士大战”，要求候选人具有博士学位的岗位需求规模同比增长超过71%。企业对于基础研究和技术攻坚的重视程度上升到了一个新阶段。

互联网技术、医疗健康、生产制造及教育培训行业对博士候选人的需求稳居前四，然而互联网行业的博士需求占比正在下降，其他领域开始表现出更强烈的需求。

我国每年培养的博士毕业生在5~6万人左右，全行业要求博士学历的岗位比例通常在0.01%以下。然而我们观察到，制药、能源/化工/环保、电子/通信及互联网IT等知识密集型行业在2020年对博士学历候选人的需求较其它行业高出4至22倍，并且需求在全年分布都比较稳定。

6.2 竞合思维：知识经济下的人才观

人才大战愈发激烈的情况下，企业应极力避免恶性竞争。事实上，在人才争夺方面，企业之间并非零和博弈的关系，而是竞争与合作并存的关系。

企业在人才大战中的竞合关系可以从两方面理解：做大人才蛋糕与合理有序竞争。一方面，在提升整体人才质量、吸引更多人才流入上，企业之间存在合作关系；另一方面，人才争夺在合理有序的范围内开展，例如不过度“竞价”导致行业整体人力成本上升、人才实际性价比下降，不对员工流动“严防死守”，应该是现代企业的基本操守。

07、重新看待跳槽  人才留存新观念

7.1 “工作中心性”代际差异：越年轻越爱跳槽已成为事实

BOSS直聘研究院数据显示，不同代际第一份工作的在职时间存在巨大差异。从70后到00后，第一份工作的平均在职时间不断缩短，从84个月降至11 个月，95后的第一份工作平均在职时间是15个月。

从平均跳槽间隔随年龄变化的角度来看，70后到90后的平均跳槽间隔不断下降，呈现为明显的线性关系。

一方面，中国经济崛起，市场主体极大丰富，年轻一代的工作选择范围被大大拓宽。信息技术不断发展， 人们可以便捷地获得海量招聘信息，而发达的公共交通极大降低了跨地区应聘和迁移的成本，物理距离对于人口流动的影响正在日益减弱。

另一方面，对于工作价值认知的代际差异，也令年轻人的跳槽间隔不断缩短。其中一个最主要的认知差异来源于对于“工作中心性” 的认知。

研究发现，1985年后出生的人群对“工作是生活的中心”认同度显著降低，工作满意度和组织认同感也有所降低，随之而来的便是更频繁的跳槽和职业流动。

7.2 跳槽的性别差异：发展动机影响稳定性

我们选取了出生在1970年至2000年之间的人群，观察男性和女性在一份工作上的平均在职时长。结果显示，整体上，两性都随着出生年份的推移而呈现单份工作在职时长迅速缩短的现象，但不同代际职业女性的平均在职时间较男性长3%~16%。

我们同时发现，随着年龄的降低，跳槽间隔的差异也在变小。95后女性的平均跳槽间隔是15个月，男性则是13个月。也就是说，年轻人都很喜欢跳槽。

数据显示，男性和女性都呈现跳槽概率先增长后下降趋势，于22~24岁之间达到峰值，但女性跳槽峰值比男性更早到来，且在24岁之前，跳槽概率高于男性。

根据调查结果，我们可以看到，相比之下，男性更在意收入水平，女性更在意上升空间，大家普遍具有年龄焦虑。而数据背后更深层的原因之一，是女性在职场上晋升空间有限，不得不尽可能地抓住机会。

7.3 重新看待 “人才留存”

从宏观层面看，继续倡导年轻人提升工作稳定性，不要因为琐碎事情而“激情离职”，从组织和个人的中观和微观层面上看，提升人才留存和长期为同一组织工作应该被视为结果，而不是手段，“为了留存而留存” 很难收到良好效果。可尝试如下心态和手段：

∙ 对员工差异性更准确的认知：从员工入职开始计划，而不要等到员工提出离开的时候才进行回顾；

∙ 重视人的需求：好的管理方式注重激发人的潜能，重视人的需求，促进人的发展；

∙ 培养开放心态：提升人才留存，是组织的成长速度、年轻人的价值认知与技术进步三者之间的赛跑。

08、发掘女性潜力：提升组织人力资本的必要手段

8.1 职业壁垒突破难：女性集中的职业普遍存在薪酬劣势

女性的薪资差距主要受到职位选择的影响，既有主观因素，也有被动选择因素。

蓝色区域：女性从业者占比较低的职业领域，比例均不足45%。这个区域中高级管理、产品和互联网技术类岗位具有明显的薪资优势，但女性占比普遍偏低，其中技术岗位的女性占比仅为17.9%。

白色区域：女性占比在45%-55%之间的职业领域，性别分布相对均匀。这些职业中，仅有金融类的薪资水平高于整体平均值。 

红色区域：女性从业者占比较高的职业领域，均在55%以上。而在这些以女性为主导的职业中，仅有咨询/翻译/法律相关岗位的薪资水平高于整体均值。其中人事/财务/行政和教育培训两个大类，女性从业者占比超过70%，但岗位平均薪资不足7000元。

8.2 把握突破口：STEM领域女性渗透率逐年增长

突破职业的性别刻板印象，增加职业选择丰富性，能够降低女性的收入差距，而近年来一个明确的突破口便是数字技术领域。

随着女性学习STEM类专业比例（科学、技术、工程、数学）的不断增加，选择数字技术相关职业的女性占比也在增长。BOSS直聘研究院数据显示，在一年以下工作经验以及应届生和实习生群体中，期望在技术领域发展的年轻女性占比均超过25%，职场新人群体中，女性的平均期望薪资仅较男性低7.5%。

多年以来，大量研究不断证明，女性在STEM领域的学术成绩和职业表现与男性没有差别。

在人才紧缺的数字经济时代，重视女性的专业技能，充分发掘她们的潜力和领导力，对于组织提高人力资本积累和产出具有相当积极的作用。

8.3 女性领导力成长：高级管理者比例不断提高

数据显示，2020年，女性在总监及以上级别的管理者岗位中占比29.3%，较2019年提高4个百分点。我们发现，尽管女性高管的比例在不断提升，在管理者岗位中，仍然存在着较为明显的“职业壁垒”现象。

在近年来的性别研究中，一个热门话题是“反向性别差异”。BOSS直聘职业科学实验室的研究同样发现，女性的工作稳定性超过男性，一旦进入高级管理层并展现出能力上的优势，便有更高的概率维持这种优势。