倍智：中国企业组织氛围调研报告

中国企业组织氛围 调研报告 High Performance Organizational Climate(HPOC) 目录 CONTENTS 前言 01 关于组织氛围 02 调研概况 03 全行业组织氛围调研结果分析 大部分企业的组织氛围存在较大改善空间，尤其是员工导向氛围 企业关心如何“活下去”，稳中求胜，而相对的灵活性稍显不足 04 各行业组织氛围调研结果分析 各行业组织氛围水平存在差异，IT互联网行业整体氛围较好，而制造业相对较差 各行业最关注的方面存在明显差异，而普遍最不关注员工导向氛围 制造业最关注规则导向，注重内部分工、流程、制度等规范化管理 房地产行业关注目标、强调竞争，同时也注重内部规范化管理 消费品行业最关注创新导向，以消费者为导向创新优化产品和渠道 IT互联网最关注创新导向，鼓励创新和分享学习，以用户为导向 专业服务行业保持对目标的关注、追求卓越，持续学习和创新服务 05 组织氛围与敬业度的关系分析 良好的组织氛围能够提升员工敬业度，尤其是聚焦内部管理对敬业度影响更大 不同类型的氛围对敬业度三大层面的影响程度不同，企业提升员工敬业度时可以更有针对性 注重内部制度文化管理，有助提升员工归属感，以人为本、灵活的组织管理能增强主人翁精神 总结 前言 近年来经济下行，企业举步维艰，业绩下滑。即使是行业巨头企业也纷纷开展组织调整、人员优化，员工的 心态也在发生着变化。2020年突如其来的疫情，让开局更加艰难。面对外在不可抵抗因素、经济不景气和 内部的调整优化，企业如何增强员工信心，使员工更加投入工作，携手度过寒冬，提高组织绩效？ 组织绩效受到很多复杂因素的影响，包括企业内部外环境的综合作用。例如，外部的政治、经济、市场环境 等，以及内部的企业资源、管理能力、文化氛围等。在面临同样外部压力的情况下，同类企业中仍然有些企 业能够保持较好的业绩，为什么？此时，组织内部管理和氛围将在影响组织绩效方面扮演更重要的角色。 人力资源领域各类研究表明，组织氛围对组织绩效的影响程度接近30%。良好的组织氛围对员工的敬业度 和工作积极性有最直接的影响，能够促使员工愿意付出额外的努力，让员工发挥出80%-90%的能力，从而 提升组织绩效。 面对外部严峻的环境，企业比以往更加需要营造良好的组织氛围，以广泛、持久地影响员工的态度和行为， 促进绩效提升。而组织氛围调研，可以帮助企业了解组织氛围现状，诊断组织存在的问题，从而明确未来重 点改进的方向，做到有的放矢。 目前，中国企业的组织氛围现状如何？不同行业的组织氛围有什么特点？组织氛围如何影响敬业度？本报告 围绕中国企业组织氛围调研结果，展开分析全行业及各行业的组织氛围现状水平，以及进一步验证分析了 良好组织氛围对敬业度的提升作用，为企业提供有价值的洞察和观点，帮助企业有针对性地改善组织氛 围，提升敬业度和整体组织绩效。 Part 01 关于组织氛围 组织氛围及对绩效的影响 什么是组织氛围 组织氛围是组织成员在集体工作和学习的过程中不断交流互动而逐渐形成的，被组织成员感知到的氛围。 例如，有的企业员工明显感知到组织像“运作良好的系统”，内部各种规则制度完善、流程清晰明确、工作井 井有条；而有的企业员工则更多感知到组织像“灵敏的雷达”，创新探索，持续学习，快速响应市场需求和变 化。 组织氛围对组织绩效的影响 人力资源领域大量研究表明，组织氛围与组织绩效存在密切的联系，对组织绩效的影响接近30%，能够影 响组织绩效的方方面面。 提升净营业收入 组织氛围提升10%将使 净营业收入提高7.9% 提升利润 组织氛围提升13%将使 利润提高8.8% 提升销售额 组织氛围提升12%将 使销售额提高5.1% 降低流失率 组织氛围提升10%将使 员工流失率下降 2.4% 组织氛围又是如何影响组织绩效的呢？良好的组织氛围是通过影响员工的态度和行为，诸如提高员工的敬 业度和工作积极性，最大化发挥员工的能力，从而影响组织绩效。 薪酬仅能让员工发挥20%-30%的能力，而在一个良好的工作氛围下，员工能够发挥出80%-90%的能 力。也就是说，建立良好的组织氛围能够激发员工内在更大的潜能，从而提升组织绩效。 能力 组织氛围 组织绩效 敬业度 能力并非全部，员工对工作/企业的投入也是影响组织绩效的关键因素。而组织氛围对员工敬业度和工 作积极性具有最直接的影响，通过营造好的氛围能够激发员工的认同，让员工更好地投入工作，持续为 企业发展付出努力，最大限度贡献自身价值，才会持续产生高绩效。 注：敬业度是指员工对公司投入的感情、智慧和承诺的程度，反映的是员工对公司/工作本身的投入 组织氛围的理论框架 倍智基于Cameron和Guinn提出的对立价值框架（Competing Values Framework,CVF）,从关注焦点（对 内-对外）、应对变化（灵活-稳定）两个属性对组织氛围进行划分，形成四大类型：员工导向、创新导向、目标 导向、规则导向。维度之间对立统一、相辅相成，不同方面对组织绩效产生不同程度的影响，共同对组织整 体绩效产生重大影响。企业可以加以利用，营造协同战略发展、增强企业核心竞争力的组织氛围。 关注员工，对变化有 敏锐的嗅觉，灵活而 有生机，往往有助于 产品开发、服务创新 员工导向 “员工是否参与其中？” 典型企业：迪士尼 灵活 合作 授权参与 创新求变 持续 创新导向 “是否及时响应变化？” 典型企业：谷歌、特斯拉 团队 员工发展 客户服务 学习 关注内部管理和整 合，重 视 团 队 协 同， 更多影响员工满意 度、投资回报率 对内 对外 关注外部变化和客 户，制 定 目 标，强 调 结果，通常影响市场 份额、销售额 文化认同 竞争意识 理 管 愿景 激 励 规范 规则导向 “系统是否运作良好？” 典型企业：IBM 稳定 结果导向 计划管控 目标导向 “我们将去往何方？” 典型企业：微软、华为 流 程 清 晰，方 向 明 确， 高 度 控 制 ，保 持 稳 定 性，往往影响财务指标 （资产收益率、利润率） 不同企业由于行业、战略等不同，主导的氛围存在差异。相对而言，迪士尼偏重员工导向，谷歌和特斯 拉偏重创新导向，微软和华为偏重目标导向，而IBM则偏重规则导向。每一家企业都有其成功之处，也 没有说哪一种氛围孰优孰劣，而是要结合行业特点、企业自身的战略发展等，把有限的资源花在刀刃 上，营造协同发展的组织氛围。 即使同一家企业，处于不同发展时期，倡导的氛围也会有所不同。例如，联想在创业初期求生存阶段， 以目标为导向，提出“不看过程看结果，不看苦劳看功劳”等理念；随着求发展、求规模、求效益的需 要，提出“认真、严格、主动、高效”，进行管理规范化；然后又进一步在企业中营造亲情氛围，给予员工 支持，增强凝聚力；继而由于战略转变，在新格局中提出了创新。 组织氛围的维度 结合中国企业特点和组织氛围对绩效的影响，我们将四大类型细分成12个维度，能够更细致地了解不同企 业中员工对组织氛围的具体感知，帮助企业更好地诊断氛围现状，找到改进的方向。 员工导向 员工导向的组织重视人性化管理和员工的培养发展，充分授权员工，鼓励员工积极参与决策制定和沟通协 作。主要体现在： 员工发展：重视培养和辅导员工，提升员工能力以保持组织竞争力 团队合作：强调合作意识，重视通过团队协作以实现共同的目标 授权参与：员工被赋予管理自己工作的权利，积极参与到决策中 创新导向 创新导向的组织具有较高的灵活性，没有过多不必要的规则和程序，关注外部市场和客户需求，鼓励学习 和探索。主要表现在： 创新求变：强调响应变化和创新精神，员工敢于试错，不断探索和创造新事物 持续学习：鼓励和激发员工主动学习，在组织内部广泛分享传递知识经验 客户服务：重视客户意见，持续关注客户期望和满意度，最大化满足客户需求 目标导向 目标导向的组织倾向于制定明确而长远的战略目标，并向组织成员清晰传达愿景，激发员工积极性，致力 于目标的实现。主要表现为： 竞争意识：强调积极进取，超越竞争对手，主张追求卓越表现和获得成功 愿景激励：向员工描绘一个未来的愿景，为员工指明方向，激发和鼓励员工 结果导向：重视工作结果，强调目标的实现，工作成效成为衡量好坏的标准 规则导向 规则导向的组织强调统一的文化价值观，重视内部协调一致和规范管理，强调按计划办事，维持良好组织 秩序。主要表现为： 计划管控：强调预先准备和充分计划，重视业务规划的持续性和平稳发展 规范管理：权责明确、制度和工作流程清晰，为员工提供规范化工作指引 文化认同：员工了解和认同文化，共享一套核心价值观，彼此达成高度共识 Part 02 调研概况 企业行业、性质分布情况 调研对象：涵盖制造业、房地产、消费品等不同行业不同性质的114家企业 样本分布：样本的行业分布和企业性质分布情况分别见图1和图2 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 制造业 26.3% 房地产 消费品 21.1% 18.4% 15.8% IT互联网 专业服务 10.8% 10.3% 31.6% 其他 13.2% 52.6% 图1：行业分布情况 注：部分行业数据量相对较少，合并到其他 图2：企业性质分布情况 民营企业 国有企业 合资/外资企业 企业行业、性质分布情况 本次调研问卷采用六点量表，六个选项的描述为“非常不符合”、“比较不符合”、“有点不符合”、“有点符 合”、“比较符合”、“非常符合”，对应分数从1分到6分。 分数越高代表企业情况越符合题目的描述，即在此方面表现越好。 Part 03 全行业组织氛围 调研结果分析 大部分企业的组织氛围存在较大改善空间，尤其是员工导向氛围 6 5 4.1 4 3.9 4.2 4.2 4.2 3 2 1 0 总分 员工导向 创新导向 目标导向 规则导向 图3：整体组织氛围得分情况 注：评分标准采用1-6分，分别代表“非常不符合”到“非常符合” 大部分企业的组织氛围存在较大改善空间 全行业组织氛围的得分普遍不高，总分4.1分，不管是员工、创新、目标还是规则导向氛围，各方面得分均相 对较低。这很大程度上说明大部分企业对组织氛围不够重视，或氛围营造得不够好。 组织氛围对于提升组织绩效有明显的作用，为何在企业中却表现不佳？一方面因为组织氛围看不见、摸不 着，难量化；且其影响是潜移默化的，很难在短期内见效。另一方面更重要的是，组织氛围的塑造需要组织 自上而下的重视和支持。然而大多数企业在求生存、求发展过程中，倾向于优先考虑战略和业务，而对组织 氛围的力量不够了解，从而导致在组织氛围塑造方面投入相对不足。 优秀企业把文化氛围看得与业务战略一样重要，甚至更重要。文化为王的阿里，从 “独孤九剑”到“六脉 神剑”，文化氛围建设一直是企业发展的重中之重。在阿里，HR部门是文化管理的操盘手，将价值观渗透 到招聘、考核、培训各个环节。 员工导向氛围得分最低，需引起企业重视 员工导向氛围体现的是企业重视人性化管理，关心员工成长、授权员工、鼓励团队合作，但在本次调研结果 中得分最低（3.9分），需引起重视。很多企业清楚人对于组织的重要性，但在经营过程中，尤其是面临严峻 的市场环境时，更关注结果，相对而言对人的关注就少一些。经济的不景气、危机的爆发等，会让企业的经 营变得困难，对很多企业造成冲击和挑战。但越是艰难时刻，越要在人上下功夫，关注员工，挖掘员工价值， 赢取信任和激发积极性，凝聚人心共同打赢这场仗。 受2020年疫情影响严重的餐饮业，很多企业称“撑不过三个月”。即便如此，西贝老板给员工的一封信 中，依然体现浓浓的员工关怀，让员工感受到支持和温暖。员工也纷纷站出来，愿意与企业一同坚守。也 不乏其他企业在关心员工健康之外，利用延迟复工给员工充电；结合远程办公的特点，信任员工，授予 员工权力灵活处理工作，即使此刻无法肩并肩战斗，心也能拧成一股绳。 企业关心如何“活下去”，稳中求胜，而相对的灵活性稍显不足 6 5 3.9 4 4.1 3.8 4.0 4.2 4.4 4.2 4.1 4.5 4.3 4.1 4.2 3 2 1 0 员工发展 团队合作 授权参与 创新求变 持续学习 客户服务 竞争意识 愿景激励 结果导向 计划管控 规范管理 文化认同 员工导向 创新导向 目标导向 规则导向 图4：组织氛围子维度得分情况 企业关心的是如何“活下去”，保持对结果的关注和监督控制 对组织氛围子维度进一步分析发现，得分前三的依次是：结果导向、客户服务和计划管控。面对严峻复杂的 国内外形势，经济持续下行的压力，越来越多企业关心的是如何“活下去” 。企业把更多的精力放在关注目 标的达成，强调站在结果的角度思考问题，凭业绩说话；以客户为导向，及时响应和满足客户需求，牢牢抓 住每一位客户；注重风险管理，提前做好计划和充分的准备，以确保业务的平稳、可持续发展。 企业灵活性相对不足，员工缺少自主权、成长机会和冒险精神 得分最低的组织氛围维度依次是：授权参与、员工发展和创新求变。大多数企业希望稳中求胜，相对的灵活 性稍显不足。一方面缺乏对员工的授权，员工没有太多的自主权，没能充分参与计划制定或自主决策；另一 方面，整体缺乏冒险和开拓精神，被动适应外界变化，员工探索和试错的机会也相对较少。此外，企业也没 有花太多的精力投入到员工个体的成长，缺乏指导和针对性的培养发展计划。 危机往往也是孕育伟大企业的最好时机。求稳并没有错，也不是鼓励企业盲目去冒险。但企业需要积极 思考内部如何创新管理、升级转型或组织再造，灵活调整以主动适应市场变化；激励愿意与企业共同发 展的员工，携手共同克服挑战，共同成长。 稻盛和夫经营的京瓷公司曾遭遇多次严重的经济萧条，但每次都视为成长机会，经过不懈努力闯过难 关，公司规模反而扩大一圈、两圈。他发表过“把萧条看作再发展的飞跃台”的演讲，提出了全员营销、全 力开发新产品、彻底削减成本、保持高生产率、构建良好的人际关系等对策，或许对处于困境中的企业 有所启发。 Part 04 各行业组织氛围 调研结果分析 各行业组织氛围水平存在差异，IT互联网行业整体氛围较好， 而制造业相对较差 6 5 3.8 4 3 2 1 0 制造业 4.1 4.4 4.5 4.3 房地产 消费品 互联网 专业服务 图5：不同行业组织氛围总分情况 4.2 其他 企业希望通过组织氛围助推组织绩效，既要关注内部的战略匹配度、领导力等因素，也要关注外部环境，而 行业则是企业最需要关注的因素之一。 总体来看，各行业的组织氛围现状水平处于中等偏下的水平，不同行业之间存在着差异。其中，IT互联网行 业的组织氛围得分相对较高，为4.5分；而制造业的组织氛围现状得分相对较低，在4分以下，存在较大的改 善空间。 IT互联网是一个新兴的行业，从业者、管理者、创始人都相对年轻，而且不乏从海外回流的技术人才。他们 的心态相对开放包容，乐于学习国外的先进企业管理方法，明白营造组织氛围对于企业发展和盈利的重要 性；加上互联网倾向于活跃的运营方式，有利于持续地在内部宣传组织的文化，营造鲜明的组织氛围，员工 更容易感受到企业的氛围特点。 而制造业是比较传统的行业，虽然我们的制造业正从“中国制造”迈向“中国智造”，逐渐实现技术创新，但 大部分企业的管理方式还是比较传统，专注于生产流程、效率和质量的精细化管理，员工比较少感受到强 烈的组织氛围。 各行业最关注的方面存在明显差异，而普遍最不关注员工导向氛围 高 员工导向 创新导向 目标导向 规则导向 分 低 分 员工导向 创新导向 目标导向 规则导向 制造业 3.6 3.8 3.8 4.0 房地产 3.8 4.1 4.4 4.3 消费品 4.2 4.5 4.4 4.3 互联网 4.1 4.7 4.6 4.5 专业服务 4.2 4.4 4.5 4.0 其他 4.1 4.2 4.3 4.3 图6：各行业组织氛围得分和排序情况 不同行业面对特有的环境要求和客户需求，可能强调的组织氛围也有所不同。通过对不同行业的组织氛围 类型进行排序分析，为企业提供参考，帮助把握行业共性，聚焦内部管理。 就细分行业而言，各行业最关注的方面存在明显差异，而最不关注的普遍都是员工导向。其中： 制造业最关注的是规则导向，房地产和专业服务最关注的是目标导向，消费品和IT互联网行业最关注的是 创新导向。这一定程度上体现了每一个行业独有的一些共性和特色。我们将在后面章节基于制造业、房地 产、消费品、IT互联网、专业服务五大行业较关注的方面展开分析。 最不关注的基本都是员工导向氛围，可能是由于当前环境的影响，各行各业普遍更关注结果、求发展，在资 源和精力有限的情况下，对员工的支持、团队合作、授权等方面就相对少一些。但正如前面提到的，越是艰 难时刻，越要重视人的价值开发，营造良好团队氛围，打造积极参与、高效协作的团队。 稻盛和夫说“萧条是构建企业内部良好人际关系的绝好机会”。景气好的时候有些问题不会暴露出来， 而萧条在某种意义上反而是考验企业与员工关系的试金石。当企业人心混乱的征兆稍有显现时，企业 管理者就应该认真反省，彻底思考如何去改善，重新与员工建立信任关系，才能在下一次面对困难时同 舟共济。 制造业最关注规则导向，注重内部分工、流程、制度等规范化管理 制造业 6 5 4 3.6 3 2 1 0 员工导向 3.8 创新导向 3.8 目标导向 图7：制造业组织氛围得分情况 4.0 规则导向 制造业最关注的是规则导向，注重内部分工、流程、制定等规范化管理。 制造业在管理上相对比较严格，强调生产和质量管理，比较注重内部分工、流程、制度等优化管理。越来越 多的制造企业借助精益生产、六西格玛等先进管理理念，对生产过程进行持续整体改进，以控制质量和成 本，提高生产效率。 但整体而言，中国制造业的规范化管理与国外先进企业相比仍存在一定的差距，有待进一步提升，尤其是 中小型制造企业。“提质增效”始终是制造业努力的方向，企业未来还需要进一步“修炼内功”，营造规则导 向氛围，维持企业的平稳运作。健全制度、优化流程，进一步加强内部精细化、规范化管理，推动标准化、模 块化、自动化生产，提高效率的同时增加抗风险能力和修复能力。 随着工业4.0的到来，未来传统制造业的发展趋势是逐渐向智能制造迈进。近几年，科技、互联网高速发展 的加持，以及市场格局不断发生着变化，加速催生智能化模式。例如，浪潮集团的智能工厂、联想武汉基地 手机生产高度自动化。制造企业需要变得更加灵活创新，因此，在组织氛围的营造上也要注重创新导向和 员工导向氛围，鼓励向智能制造先进企业学习、主动尝试先进科学的生产方法、投入资源培养智能制造领 域的人才和团队等等。通过培养弥漫于整个组织的学习氛围，充分发挥员工的能力和团队高效协作，加快 制造业向智能化、数字化转型升级以适应市场变化和应对市场竞争。 育 房地产行业关注目标、强调竞争，同时也注重内部规范化管理 房地产 6 5 3.8 4 3 2 1 0 员工导向 4.1 创新导向 4.4 目标导向 4.3 规则导向 图8：房地产行业组织氛围得分情况 房地产行业最关注的是目标导向，其次是规则导向，说明该行业关注目标、强调竞争，同时也注重内部规范 化管理。 房地产行业面临着整体行业的调整，政策不宽松，产业资源争夺激烈，利润空间下降，尤其随着房地产百强 企业行业集中度提升，市场竞争更加激烈。地产行业更加的关注是最终经营业绩产出和高周转目标的达 成，关注竞争对手的表现，追求在竞争和角逐中成长，打败对手，在市场中取得胜利；对个人和工作要求较 高，不断提出挑战性目标。 此外，房地产行业项目周期较长、资金量大且回收慢，是属于典型的资金密集型高风险行业，并且受政府政 策、市场环境等影响比较大。因此，房地产企业更需要重视内部控制的建设工作，以科学、高效的管理手段， 规范采购、开发、财务等流程，控制风险，提高效率，在激烈的市场竞争中不断发展。尤其是一些标杆大型房 企，经过多年的发展，已逐渐形成比较完整规范的体系以维持企业的长期稳定发展。 近年来，房地产行业也出现一些新的尝试，已有碧桂园、恒大、万科、龙湖等龙头房企自建了线上售楼平台， 利用互联网技术实现线上VR看房、选房、认购。例如，万科2018年底就成立了“E选房”。而受疫情影响，越来 越多的房地产企业加速试水“线上营销”。这对房企来说，似乎也是一条新出路。这种销售模式是否只是特 殊时期的应急措施，未来是否可行？是否能够成为一种系统化的销售方式，或作为一种辅助手段促进线下 销售？ 这也是推动房地产行业互联网化、促进行业改革的契机，房地产行业未来可在创新导向氛围方面再 下点功夫，推动内部的学习创新，尝试更多的探索，打破传统、创新营销模式。 消费品行业最关注创新导向，以消费者为导向创新优化产品和渠道 消费品 6 5 4.2 4 3 2 1 0 员工导向 4.5 创新导向 4.4 目标导向 4.3 规则导向 图9：消费品行业组织氛围得分情况 消费品行业组织氛围四大类型的得分相对比较均衡，其中最关注的是创新导向，以消费者为导向不断创新 优化产品和渠道。 消费品行业的消费群体广泛多样，产品生命周期较短，需要不断快速更新迭代，迎合消费者的口味，抢占市 场份额。该行业更加关注消费者的需求和市场，持续学习和敏锐感知变化，更具有活力和开拓精神，不断创 新和优化产品。 近年来，随着消费群体变化、渠道多元化发展、技术革新等，更是促使消费品行业积极寻求升级转型。单一 线下渠道的传统企业触达消费者的能力较差，而且在市场快速变化和危机面前，受到的影响也更大。目前， 实体零售发展放缓，线上渠道正在成为销售主流，出现线上线下结合、全渠道、新实体、无人零售等新零售 业态模式。传统消费品企业更需要进一步在组织内部营造良好的创新导向氛围，抓住机遇，促进新零售模 式的探索，以消费者为导向，创新渠道，融合线上线下全渠道销售网络，实现“人、货、场”的有效连接，并加 大创新产品的研发投入，提升品牌的差异化和市场影响力。 IT互联网最关注创新导向，鼓励创新和分享学习，以用户为导向 IT互联网 6 5 4.1 4 3 2 1 0 员工导向 4.7 创新导向 4.6 目标导向 4.5 规则导向 图10：IT互联网行业组织氛围得分情况 IT互联网企业最关注的是创新导向，鼓励创新精神和分享学习，以用户为导向优化产品和体验。 IT互联网行业具有变化快、迅速迭代等特点，产品的更新迭代非常快，尤其是面向C端用户的产品。而且该 行业高度注重用户体验，不断优化产品和流程体验，解决用户的需求痛点，增强用户粘性，留存客户以争夺 市场流量。他们对于市场和用户的需求变化比较敏感，同时还会通过各种创新手段去引导和开发用户需 求，挖掘更多的潜在用户。 相比其他行业，IT互联网算是一个新兴行业，发展节奏快，竞争激烈，涌现出很多的创业者和创业公司，进 行着各种前所未有的探索。创新一直是IT互联网发展的核心。过去，借助中国互联网用户规模的优势 ，IT互 联网公司主要以用户市场需求为导向，注重产品和模式的创新；未来，互联网的主战场将从消费互联网迈 向产业互联网，与各行各业共享融合，科技创新对于产业互联网发展也至关重要。 2020年的疫情危机更是进一步加速了“互联网+”服务的普及，网购生鲜蔬菜、在线问诊、在线上课、远程办 公等互联网产品逆势爆发，迎来高光时刻。这可能会逐渐改变人们的认知和习惯，使得更多互联网产品被 广泛接受，产业互联网平台或将迎来大规模发展。这对互联网行业来说是机遇，互联网企业需要更创新导 向，在深刻理解其他产业的特点和述求的基础上，更好地进行融合，帮助其他企业转型升级，为企业赋能。 专业服务行业保持对目标的关注、追求卓越，持续学习和创新服务 专业服务 6 5 4.2 4 3 2 1 0 员工导向 4.4 创新导向 4.5 目标导向 4.0 规则导向 图11：专业服务行业组织氛围得分情况 专业服务行业最关注的是目标导向，其次是创新导向，保持对目标的关注、追求卓越，持续学习和创新服 务。 专业服务行业旨在为客户提供某一个领域有价值的专业性服务，为客户解决问题。该行业的工作模式，是 围绕客户的项目运作方式，尤其强调结果导向，讲求的是最终项目的工作成果和对客户的价值。同时，这也 是一个智力密集型的知识服务行业，对于员工的专业性和综合素质要求比较高；员工通常具有较高的成就 欲，追求卓越表现和成功。 另外，专业服务行业面对的是各行各业的客户，每一次接触都是一次全新的学习机会。专业服务人员需要 持续学习市场、行业等知识，主动了解客户公司背景和理解需求，在工作中相互学习和分享项目经验，不断 创新工作方法和产品服务，更好地帮助客户解决问题。 未来对于专业服务行业而言，一方面面对的市场环境是复杂多变的，另一方面服务的企业也在不断转型升 级，由此可能催生新的业务需求。为此，专业服务行业未来还需要进一步提升员工导向和创新导向氛围，提 升企业核心竞争力。通过营造良好的业务分享学习氛围、培养发展员工的综合能力，稳固专业人才队伍，做 好后续新业务的知识能力储备。鼓励和引导创新，充分利用每一位员工的创新思维，紧跟市场和客户需求， 迭代现有的产品与服务，加强新产品研发和商业研究。 Part 05 组织氛围与敬业度 的关系分析 良好的组织氛围能够提升员工敬业度，尤其是聚焦内部管理 对敬业度影响更大 5.8% 5.0% 3.8% 5.3% 员工导向 创新导向 目标导向 规则导向 图12：组织氛围对总体敬业度的影响程度 注：在控制行业和企业性质后，对组织氛围和敬业度进行回归分析，均达到统计学意义上的显著水平 百分比代表组织氛围每提升10%，敬业度平均提升的比例，百分比越大，对敬业度的影响程度越大 良好的组织氛围能够提升总体敬业度 组织氛围与敬业度密切相关，不管是哪种类型的组织氛围，均对提升总体敬业度有帮助。员工感知到的组 织氛围越积极，员工自身的敬业度水平就越高。 组织氛围对敬业度的影响，主要是通过在组织中营造一种良好的气氛，以影响员工的态度，提升认同感，进 而激发员工的积极性，触发好的行为，让员工更努力、更专注地投入到工作中。 关注内部更有利于提升敬业度，尤其是员工导向氛围影响最大 员工导向氛围对总体敬业度的影响最大，其次是规则导向氛围；而对外的创新导向和目标导向氛围的影响 程度则相对弱一点。 员工导向和规则导向均偏向对内管理，反映了企业对组织内部的关注程度，涉及对员工主人翁精神、责任 感和能力等方面的培养，强调合作，统一价值观，对于提升员工敬业度的帮助更大一些。 这在一定程度上印证了前面理论基础所说的，不同类型的组织氛围对组织绩效的不同方面产生不同程 度的影响。对外的创新、目标导向往往对市场份额、销售额有更大的促进作用，但在员工敬业度提升方 面稍逊色于聚焦内部管理。因此，企业想要提升诸如员工敬业度、满意度等方面，从对内的员工、规则进 行针对性优化管理，会收获更大的成效。 不同类型的氛围对敬业度三大层面的影响程度不同，企业提升员工 敬业度时可以更有针对性 4.1% 4.0% 4.7% 3.2% 5.9% 5.5% 4.8% 4.1% 5.9% 4.5% 4.9% 3.4% 员工导向 创新导向 目标导向 规则导向 心理认同 行为展现 情感承诺 图13：组织氛围对敬业度子维度的影响程度 注：在控制行业和企业性质后，分别对组织氛围和敬业度子维度进行回归分析，均达到统计学意义上的显著水平 百分比代表组织氛围每提升10%，敬业度各子维度平均提升的比例，百分比越大，影响程度越大 不同类型的组织氛围对敬业度三大方面心理认同、行为展现、情感承诺的影响侧重点不同。规则导向氛围 对心理认同的影响最大，而员工导向氛围对行为展现、情感承诺的影响更大。这也能够给企业带来启发，在 提升敬业度方面可以做到更加有针对性，对症下药。 注重规则导向，加强内部的规范管理和文化价值观传递等，更能够促发员工对公司产生基本的心理认同， 为激发员工的积极性打下基础；但如果想要最大化促进员工展现出由内而外的敬业行为、持续留在组织并 做出贡献，还需要进一步营造良好的员工导向氛围，让员工看到发展的空间，工作有一定的自主权，感觉到 工作的意义，从而激发他们的工作责任感，更好地投入工作。 补充说明 敬业度反映的是员工对公司/工作的投入程度，这种投入是从内到外，从浅到深的过程，体现在以下三个递进层面： 情感 承诺 行为 展现 心理 认同 员工为公司及工作感到自豪，并愿意 将职业生涯与公司长久绑定 员工达到深层次的敬业状态，可持续 地为公司做出高绩效贡献 员工不断高度赞扬公司，并在工作中 致力于展现高绩效，为达到公司的要 求和部门付出额外的努力 员工达到由内而外的敬业展现 员工了解公司的价值观、战略和业务 目标，并持认同态度 这是员工保持工作积极性 、激发斗志 的基础 注重内部制度文化管理，有助提升员工归属感，以人为本、灵活的 组织管理能增强主人翁精神 组织氛围子维度 员工导向 创新导向 目标导向 规则导向 员工发展 团队合作 授权参与 创新求变 持续学习 客户服务 竞争意识 愿景激励 结果导向 计划管控 规范管理 文化认同 心理认同 4.48% 2.25% 4.55% 4.54% 2.89% 3.24% 0.88% 4.61% 2.92% 3.00% 4.95% 4.67% 敬业度子维度 行为展现 5.82% 4.53% 6.08% 5.80% 4.74% 4.38% 1.90% 5.06% 4.28% 4.69% 4.52% 4.02% 情感承诺 5.64% 4.70% 5.90% 4.91% 4.80% 2.47% 1.47% 4.39% 3.13% 4.89% 3.89% 4.52% 表1：组织氛围子维度对敬业度子维度的影响程度 注：在控制行业和企业性质后，分别对组织氛围和敬业度子维度进行回归分析，大部分达到统计学意义上的 显著水平百分比代表组织氛围每提升10%，敬业度各子维度平均提升的比例，百分比越大，影响程度越大 标红的代表一列中对敬业度子维度影响最大的前三个，标灰的代表对敬业度子维度没有显著影响 进一步分析组织氛围子维度对敬业度不同层面的影响，为企业组织氛围的营造和敬业度的提升提供更加 具体的方向。企业可结合组织实际情况，采取针对性的措施，收获事半功倍的效果。 注重内部制度文化管理，有助于提升员工归属感 规范管理、文化认同和愿景激励对于心理认同的影响较大。向员工传达愿景，帮助员工理解组织文化和价 值观；健全内部规章制度，维持组织的良好秩序，更能够激发员工的心理认同，包括对价值观和业务发展方 向的认可。很多时候员工并不是不认可组织，而是组织本身没有一个清晰的愿景，或没有做好内部的文化 宣传，员工普遍不清楚组织愿景和发展方向，更别说产生认同和归属感。 以人为本、灵活的组织管理更能够增强主人翁精神 员工发展、授权参与和创新求变对于行为展现、情感承诺影响较大。企业为员工的成长提供空间和指导，授 予员工适当的权力，让他们可以自主决策，鼓励创新并允许员工试错，整体组织管理偏灵活、以人为本，有 助于激发主人翁精神。员工拥有更高的工作自主性，感觉到被重视和信任，此时更愿意投入工作，认为自己 的工作有价值、有意义，付出额外的努力，看得到发展机会也更愿意将自己的职业生涯与组织发展联系在 一起。 强调竞争意识对于提升敬业度没有显著影响 竞争意识对于敬业度各子维度均没有显著影响。竞争意识更多的是强调向优秀者看齐，关注竞争对手的表 现，追求卓越和成功，是对员工的高要求和外在驱动。它对于短期完成业务目标、销售业绩等有帮助，但可 能无法激发员工的内在驱动力，让员工长期、自发努力工作，保持对组织的高度忠诚。 总结 本报告揭示了中国企业的组织氛围现状，整体水平中等偏低，在员工导向氛围方面的投入最少，存在较大 的改善空间。同时，不同行业由于面临的环境有所不同，组织氛围也呈现出差异性，这可以帮助企业把握 行业共性，审视自身的问题。 此外，数据证实了良好的组织氛围能够提升员工敬业度，尤其是员工导向氛围对敬业度影响最大，这需要 引起企业的注意。当内外部环境相对动荡，企业更加需要优化内部管理，营造良好的组织氛围，最大限度 提升员工敬业度，持续创造高绩效。 组织氛围虽看不见、摸不着，给人感觉比较“虚”，但却能够渗透到组织的各个层面，员工也能够确确实实 地感受到，从而塑造和影响员工的态度和行为。员工的感受是真实的，行动也是实在的。如何将“虚”做 “实”，则是企业需要重点思考的。 企业需要去了解现有的组织氛围，找出自身的优势和不足，分析对组织的影响；结合当前及未来的市场环 境、行业特点和公司战略等，明确改善的方向。围绕“虚”的理念、文化价值观，有的放矢地通过各种形式制 度、程序动作，做“实”组织氛围，让员工听得见、看得见、感受得到、理解得了，让组织氛围真正成为提升组 织绩效的有力抓手。 版权声明 本报告为倍智制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数据采 集于公开信息，所有权为原著者所有。没有经过本公司书面许可，任何组织和个人不得以任何形式复制或 传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 免责声明 本报告中测评数据和人才画像及结果主要为公司研究员采用量化分析和质性分析的研究方法获得。本报 告中发布的数据仅代表样本个体及企业的基本情况，仅服务于当前的研究目的，为客户提供基本参考。本 公司对报告的数据和观点不承担法律责任。 倍智简介 倍智是缔造人才供应链理念的人岗匹配专家，基于平台系统和数据观点为企业提供人才供应链的咨询、产 品和技术解决方案。 倍智成立于2011年，总部位于广州，目前在全国有8个分支机构，近200名员工为超过6000多家企业提供 线上线下人力资源综合服务 倍智于2015年11月19日在新三板挂牌上市，股票代码为：833907 倍智致力于打造“Just-in-time”人才供应链系统助力企业持续发展 入计划 人才库 人才盘 人才融 点 外部人 人 企业 外部人才 高绩效 内部人才 才 FIT 战略 供应链 人才画像 供应链 培 养 PEOPLE 外部 环境 才 招募 匹配人选 人才任用 组织 能力 倍智JIT人才供应链系统 企业 绩效 聚焦企业核心人才梯队建设，形成持续的人才竞争力！ 推动企业人力资源工作从传统职能线思维向经营思维、产品思维、敏捷思维转变！ 通过IT系统沉淀人才管理最佳实践和数据，助力企业人事决策效率倍增！ 倍智人才供应链管理落地三大服务六大解决方案 JIT 人才供给 三大类服务 咨询 数据 系统 六大类解决方案 人才供 应链诊 断规划 人才标 准构建 人才 盘点 人才 培养 人才梯 队建设 评价中 心构建 倍智致力于为企业打造JIT的人才供应链，实现高 效人岗匹配，推动企业绩效倍增。 基于人才供应链思想，倍智为企业提供咨询、数 据、系统三大类服务，端到端解决人才管理问题。 通过六大类解决方案，覆盖关键环节，为企业提 供全面系统的人才供应链管理专业服务。 人才 盘点 倍智持续专注于人和岗位的研究 2000万 中国标杆企业 的测评数据 400个 标杆岗位的 剖像数据 20位 心理学家和 专业顾问团队 1项 人岗匹配关联 的发明专利 3个 全球顶级测评 机构权威认证 在人才供应链理论创新和实践上不断引领 研究报告 每年持续输出专业类研究报告，包括 高绩效保险营销员画像 人才供应链成熟度白皮书 高绩效领导力画像白皮书 应届生能力画像白皮书 出版著作 倍智现已出版专业书6本，在各大杂 志期刊发表文章近百篇，每年主办 或协办活动60余场 在人才管理专业、IT技术和管理上不断精进 荣誉资质 国家高新技术企业 全国人力资源诚信服务示范机构 两次荣获“ 大中华区最佳人才测评机构”称号 两次荣获“中国测评解决方案供应商5强”称号 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